Стратегія управління персоналом
Стратегія управління персоналом — це сукупність взаємопов’язаних управлінських процесів, що логічно випливають один з одного при стійкому зворотному зв’язку і взаємному впливі кожного процесу на всі інші процеси та на їх сукупність уцілому.
Характеристика двох підходів до управління персоналом фірми, що викликали необхідність появи стратегічного управління ним
У більшості вітчизняних підприємств у працівників немає фундаментальної мотивації для ефективної діяльності, вони не беруть на себе всю повноту відповідальності за прийняття і реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе з кампанією і саме це зумовлює необхідність розробки стратегії управління персоналом і використання людського потенціалу.
НА ВИБІР ПЕРСПЕКТИВНИХ ЦІЛЕЙ (СТРАТЕГІЇ) УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВПЛИВАЮТЬ:
• стратегія розвитку фірми • зовнішнє середовище • внутрішнє середовище • організаційне оточення (в т. ч. конкуренти)
ВИДИ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
| Вид стратегії організації | Стратегія управління персоналом | Характерні риси стратегії |
| 1. Стратегія підприємництва | Прийняття на роботу | Характерна для організацій, які розвивають нові напрями діяльності, вкладають кошти з високою часткою фінансових ризиків. Для реалізації цієї стратегії необхідний новаторський персонал з гнучким мисленням, який бажає брати на себе відповідальність за управлінські ризики, згодний працювати і в позаурочний час і що вміє працювати в групах. Набирається переважно з числа молодих людей, новаторів, що володіють високим потенціалом і компетенцією. Оцінювання здійснюється переважно за індивідуальними результатами і слабоформалізована (або зовсім неформалізована) |
| Винагорода | Здійснюється у вигляді залучення працівників до участі в реалізації стратегії та розробки управлінських рішень. Створюється високий рівень мотивації праці в реалізації стратегії | |
| Можливості зростання та індивідуального розвитку | Стратегія ґрунтується на високих індивідуальних можливостях особистості. Підвищення кваліфікації заохочується різними способами | |
| 2. Стратегія динамічного зростання | Розвиток компетенції | Передбачаються зміни цілей і структури організації. Завдання полягає в тому, щоб знайти баланс між необхідними змінами і стабільністю. Кваліфікація та відданість фірмі є факторами успіху фірми. Працівники повинні вміти адаптуватися до змін, швидко набувати необхідну компетенції для вирішення відповідних завдань |
| Прийняття на роботу | Спеціалісти приймаються на роботу з числа найбільш здібних працівників. Головне — залучити високо компетентних спеціалістів, які фірмі дійсно необхідні | |
| Винагорода | Ґрунтується на оцінці індивідуальної праці і на ефективній роботі в групі, аналізі групової поведінки. Оцінювання працівників більш формалізоване, але фактор відданості фірмі має важливе значення | |
| Розвиток компетенції | Компетенція працівників забезпечується за рахунок постійного підвищення кваліфікації. Здійснюється реальна можливість професійного просування спеціалістів. Розвиток персоналу повинен відповідати цілям розвитку фірми | |
| 3. Стратегія прибутку | Організація знаходиться на стадії зрілості і розраховує одержувати постійний прибуток за рахунок нових товарів, освоєння технологій при налагодженому виробництві. Основне завдання — виробляти більше продукції та мінімізувати витрати. Ціль управління — жорсткий контроль, усунення непевності та невизначеності | |
| Прийняття на роботу | Здійснюється з використанням стандартних процедур та правил. Відбираються тільки ті спеціалісти, в компетенції яких зацікавлена фірма — вузько направлений відбір. Набирається персонал уже готовий до виконання своїх обов’язків. Участь в управлінні не є необхідністю і не заохочується, але якщо знижуються прибутки або погіршується якість продукції, то застосовуються інші форми залучення працівників до вирішення проблеми | |
| 4. Стратегія ліквідації | Вибирають організації, в яких основні напрями діяльності в занепаді з точки зору одержання прибутку, положення на ринку, якості продукції. Персонал негативно відноситься до впровадження такої стратегії через майбутнє скорочення штату. Велике значення мають заходи соціального захисту працівників у вигляді пошуку способів скорочення зайнятих (перехід на неповний робочий тиждень, скорочений робочий день, працевлаштування звільнених працівників на інших фірмах за рахунок даної організації, внутрішні переміщення) | |
| Вид стратегії організації | Стратегія управління персоналом | Характерні риси стратегії |
| Винагороди | Участь персоналу в розробці й реалізації рішень не передбачається, набір спеціалістів не здійснюється. Здійснюються виключно у відповідності з посадовими окладами, ніяких інших форм стимулювання не передбачається. Оцінка спеціалістів основана на критеріях необхідності скорочення цілих напрямів діяльності. Відбираються працівники високої кваліфікації для підтримки випуску продукції. Має велике значення, коли фірма зобов’язана працевлаштувати звільнених спеціалістів | |
| 5. Стратегія зміни курсу | Підвищення кваліфікації | Застосовується в організаціях, які ведуть боротьбу за швидке збільшення обсягів прибутку, за освоєння нового або розширення існуючого ринку. Ця стратегія передбачає зміну всієї системи управління і відносин в організації. Участь кожного працівника в пошуку нових рішень стає дуже важливим |
| Прийняття на роботу | Здійснюється пошук грамотних спеціалістів на основні робочі місця. Організація шукає необхідних спеціалістів серед своїх працівників, оцінюючи і розвиваючи їхній потенціал. Внутрішній підбір кадрів дає можливість бажаючим взяти участь у розвитку нових напрямів діяльності | |
| Підвищення кваліфікації | Розвиток нових компетенції! та підвищення кваліфікації мають велике значення тому, що організація планує зміну курсу, виходячи з внутрішніх резервів. Свої працівники опановують нові напрями діяльності, здійснюється просування по службі і розвиток кар’єри. Залучається персонал до управлінської діяльності | |
| Винагорода | Матеріальні винагороди працівникам не передбачаються |
СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯМ
ПЕРСОНАЛОМ СКЛАДАЄТЬСЯ З ТАКИХ ЕЛЕМЕНТІВ:
• визначення загальної стратегії
• планування потреби організації в персоналі з урахуванням діючого кадрового складу
• залучення, відбір та оцінювання персоналу
• підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка
• система просування по службі (управління кар’єрою)
• звільнення персоналу
• побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв’язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт, умов праці
• політика заробітної плати та соціальних послуг
• управління витратами на персонал
Стратегією управління персоналу є забезпечення ефективності роботи організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями:
■ виконавчість;
■ задоволеність працівників;
■ довгострокова відсутність на робочому місці;
■ прогули;
■ плинність;
■ кількість конфліктів;
■ кількість скарг;
■ кількість нещасних випадків;
■ стабільність.
СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПЕРЕДБАЧАЄ:
• допомогу організації в досягненні її цілей
• ефективне використання майстерності і можливостей працівників
• забезпечення організації висококваліфікованими та зацікавленими працівниками
• бажання до якнайповнішого задоволення працівників своєю роботою, до їх найбільш повного самовираження
• розвиток та підтримка на високому рівні якості життя, яке робить бажаною роботу в цій організації
• зв’язок управління персоналом з усіма працівниками
• допомога у формуванні та збереженні морально-психологічного клімату в колективі
• управління рухом до взаємної користі особистостей, організації та суспільства на основі економічних інтересів
13.4.