Впровадження психотехнологій

В УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК ЗАСІБ СТАБІЛІЗАЦІЇ КАДРОВОГО СКЛАДУ ПІДПРИЄМСТВА

Для активізації діяльності управлінського персоналу підприємства із застосування психологічних методів доцільно проводити відповідний тренінг.

Та обставина, що тренінг дає можливість змінювати не тільки обсяг знань, умінь і навичок менеджерів, але й установки, відно­сини, мотиваційні структури особистості, необхідно визнати дру­гою, вслід за підготовкою на моделях управлінської діяльності, принциповою відмінністю тренінгу від традиційних методів під­готовки, що в сукупності і визначило масштаби його використання.

Завдяки різноманітності методичних засобів у тренінгу дося­гається найбільше наближення до ситуації, коли розвиток профе­сіонала детермінується системно і при цьому не ігнорується його унікальність. У сучасному вітчизняному і закордонному мене­джменті тренінг зайняв важливе місце. Продовжується його ор­ганізаційне оформлення. Тренінг у менеджменті відноситься до фахової сфери діяльності наукових асоціацій і спілок (Асоціація індустріальної й організаційної психології, США), спеціалізова­них наукових організацій (Асоціація тренінгу і психотерапії, Ін­ститут тренінгу, Росія), відділів тренінгу багатьох значних захід­ноєвропейських і американських компаній.

Те, що тренінг розглядається як специфічний метод, які вико­ристовується в менеджменті, пов’язано з його рисами, що відріз­няються від традиційних методів добору й підготовки професіо­налів управління.

Першою відмінністю тренінгу від традиційних методів під­готовки спеціалістів підприємства, його накопичений великий досвід щодо створення середовища, яке володіє ізоморфністю стосовно істотних характеристик фахової діяльності спеціалістів. Учасники тренінгу мають можливість активної взаємодії з високо реалістичними моделями фахової діяльності, що протікає на фоні значної мотиваційного напруження, пов’язаного з груповим ха­рактером роботи. При цьому техніка створення середовища, до якої відносяться ділові й рольові ігри, психодіагностичні вправи, прийоми моделювання просторово-часових параметрів діяльнос­ті, її відповідального для учасників характеру, можуть інформа­ційно насичуватися як універсальним змістом, так і вузько спе­цифічним, абсолютно реальним для спеціалістів матеріалом. Дії учасників тренінгу, спрямовані на зміну параметрів ситуації, прий­няті ними рішення апробуються в безпечних умовах, що, крім очевидних економічних переваг, знижує рівень імпульсивності в реальній поведінці спеціалістів підприємства. Адекватно інфор­маційно насичене середовище тренінгу дає учасникам структуро- ваний запас інформації, що утримується в текстовий (знаковів) і образній формі, яка, як показують експериментальні дані, збіль­шує варіативність поведінки і тривкість навичок і умінь, що отримуються в реальних ситуаціях. Створення багатьох фрагмен­тів середовища, яке впливає на тренінг, здійснюється з особис­тою участю тих, хто проходить програму тренінгу.

Ще одною особливістю знань, навичок і вмінь, усього досвіду в цілому варто визнати їх особистий, «прожитий», пов’язаний з емоційними переживаннями характер. Такий характер визнача­ється активним, а не переважно реактивним, як при традиційних методах, характером взаємодії учасників із середовищем, що роз­вивається. Крім того, ця взаємодія відбувається в груповому кон­тексті, що об’єктивно призводить до виникнення феноменів від­носин лідерства, групових норм, що прямо стикається з мотиваційно-потребною сферою особистості.

Відзначимо, що через перераховані особливості одержувані в тренінгу продукти (установки, відносини, зміни «Я-концепції», знання, уміння, навички) мають значну витривалість і можливість застосовувати їх у широкому діапазоні ситуації. Інтегрованість одержуваних знань з уміннями, навичками, установками й особли­востями протікання психічних процесів, їх репрезентативність у пам’яті визначає ступінь перенесення результатів тренінгу в реа­льний фаховий контекст і міру опору впливу середовища, змін, які відбулися на суб’єктному і особистісному рівні професіонала.

Другою відмінністю тренінгу є його принципова спрямованість на об’єктивізацію поведінки і діяльності спеціалістів. Основним за­собом об’єктивізації виступає зворотний зв’язок. Традиційне на­вчання дистанціює одержання інформації про те, наскільки адеква­тними, ефективними будуть передані знання на практиці. Спеціалі­сти одержують спочатку інформацію, а через деякий час (найчасті­ше невизначений) — можливість переконатися в придатності отри­маного знання, що на той час піддається впливу механізмів забу­вання й інтерференції з різноманітними подіями в житті суб’єкта підготовки. У тренінгу одержувана інформація негайно співвідно­ситься з діяльністю й поведінкою, на основі чого усвідомлюються переваги і недоліки наявних у спеціаліста навичок і вмінь, засобів рішення проблем. Принципи і прийоми організації інтенсифікова­ного зворотного зв’язку являють собою достатньо розроблену про­блему тренінгу, не позбавлену дискусійних аспектів.

Зворотний зв’язок у тренінгу традиційно поділявся на міжосо- бистісний та опосередкований технічними пристроями.

Міжособистісний зворотний зв’язок може бути:

1) навмисним або ненавмисним (свідомо переданим або ймо­вірним);

2) вербальним або невербальним (щодо засобів передачі).

Невербальний зворотний зв’язок забезпечується переважно за допомогою технічних устроїв: відеозйомки, фотографії.

ПОЗИТИВНІ ЕФЕКТИ, ЯКІ МОЖУТЬ БУТИ ОТРИМАНІ В ТРЕНІНГУ ВНАСЛІДОК КОРЕКТНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗВОРОТНОГО ЗВ’ЯЗКУ

Об’єктивізація поведінки і діяльності учасників тренінгу

Тривке освоєння нових моделей управління поведінкою завдяки різноманіт­ному документуванню проміжних і кінцевих результатів освоєння

Оперативність зворотного зв’язку і можливість його повторення в різномані­тних варіантах (поелементне показування дії, зміна тимчасових параметрів її протікання — технічно опосередковане уповільнене або прискорене показу­вання; встановлення і демонстрація причинно-наслідкових зв’язків між окремими фактами й подіями, створення умов для розуміння основних тен­денцій у здійсненні діяльності)

Третьою відмітною рисою тренінгу, що визначає його по­ложення серед методів підготовки спеціалістів підприємства, є можливість перенесення результатів у реальний фаховий кон­текст. Перенесення навичок, умінь, установок на практику знахо­диться у фокусі контролю тренера, що використовує значну кіль­кість засобів для створення умов зберігання результату в широко­му діапазоні фахових ситуацій. Можливість перенесення продук­тів тренінгу у фаховий контекст визначається характеристиками тренінгового середовища і якістю зворотного зв’язку. У роботах, спрямованих на вивчення проблеми перенесення в тренінгу, на­водяться переліки вимог, що повинні бути дотримані в інтересах ефективного перенесення результатів підготовки на практику.

ПЕРЕЛІК УМОВ ДЛЯ УСПІШНОГО ПРОВЕДЕННЯ ТРЕНІНГУ

(за К. Векслі і Дж. Латамом)

1. Максимізація подоби між тренінговою ситуацією і трудовою

2. Втілення максимальної кількості наявного досвіду в контекст тренінгу

3.

4. Виділення й акцентування найважливіших елементів завдання

5. Досягнення розуміння учасниками принципових положень, аналізованих у тренінгу

6. Навички і передані ідеї не повинні входити в принципові протиріччя з ви­могами до діяльності, прийнятими в організації

7. Подавана інформація повинна формулюватися так, щоб учасники тренінгу без великих утруднень бачили її придатність

При розгляді тренінгу як багатофункціонального методу на­вмисних змін психологічних феноменів людини, групи й органі­зації та його концептуальних основ головна увага приділяється цілям тренінгу, засобам їх досягнення і контролю. Центральною категорією тут виступає категорія зміни. У менеджменті тренін- говий вплив направляється на одержання змін в організаціях і їх­ньому оточенні, у характеристиках продуктів організації й у фа­хових та особистісних характеристиках менеджерів.

Таке групування цілей тренінгу в менеджменті відбиває його психологічну сутність. До зниження ефективності будь-яких ор­ганізацій — від підприємства до державних систем управління — веде втрата конгруентності управлінського персоналу зі своєю організацією (її цілями, структурою, персоналом, ресурсами), ви­робленими нею продуктами (матеріальними й інтелектуальними) і самим собою. Під конгруентністю розуміється ступінь особисті- сного прийняття спеціалістом уяви про свою організацію, відно­сини і цілі, що існують у ній. У кінцевому результаті перше, що повинно змінитися (або зберегтися) внаслідок тренінгового впливу— це уявлення управлінської ситуації, що визначає всі характеристики праці професіонала управління. Неприйняття ці­лей організації групою спеціалістів середньої ланки може блоку­вати і привести до нуля всі спроби удосконалення їхньої діяльно­сті. Якщо ігнорувати цю обставину, то тренінговий вплив втрачає зміст.

Універсальною метою тренінгу є досягнення прийн­яття спеціалістом уявлення про підприємство.

Утилітарний характер тренінгу спеціалістів продиктований насамперед актуальним станом підприємства в зовнішньому і внутрішньому середовищі. До конкретних причин, що спонука­ють до застосування тренінгу, особливо на фаховій стадії підго­товки спеціаліста, відносяться організаційні кризи (конфлікти, реорганізації, злиття структурних підрозділів і т. д.), втрата або набуття підприємством монопольного становища, розширення сукупності послуг, або їхньої модифікації, зміни в політиці і правовій базі, організаційні нововведення. Залежно від конкрет­ної причини, що спонукає підприємство до такого втручання, як тренінг, реалізуються різноманітні сукупності тренінгових про­грам.

ОСНОВНІ ЗАВДАННЯ ТРЕНІНГОВОЇ ПРОГРАМИ

Ознайомити учасників із сучасними концепціями формування та функціону­вання груп

Провести практичні заняття з формування ефективної команди з викорис­танням лідерства

Надати учасникам навичок командної діяльності та долання конфліктів у команді з активною роллю лідера

Кожен модуль містить міні-лекцію, рольову гру, аналіз важ­ких ситуацій, обговорення.