Дисциплинарный проступок и иные основания наступления дисциплинарной ответственности. Понятие и виды дисциплинарной от­ветственности.

Глава 29 ТК РФ регулирует порядок применения мер дисциплинарного взыскания. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности яв­ляется дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязан­ностей.

Как и для привлечения к любой иной ответственности, для применения мер дисциплинарной ответственности требуется наличие состава правонару­шения.

Во-первых, действия работника должны быть противоправными, то есть нарушать законодательство, либо локальные нормативные акты, либо требования трудового договора.

Во-вторых, действия работника причинили вред работодателю незави­симо от его характера. Это может быть имущественный ущерб либо вред, на­несенный порядку, существующему в организации.

В-третьих, вина. При отсутствии вины работника привлечение его к от­ветственности недопустимо.

И наконец, причинная связь между действиями работника и наступив­шими последствиями.

Субъектом ответственности является работник, выполняющий трудо­вую функцию в организации, в том числе и должностные лица организации (руководитель и главный бухгалтер).

Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Возможно также наложение и иных видов взыскания, в случае если они предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категорий работников. Согласно ст. 6 ТК РФ к компе­тенции федеральных органов государственной власти в сфере трудовых от­ношений относится принятие обязательных для применения на всей террито­рии Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных пра­вовых актов, устанавливающих помимо прочего виды дисциплинарных взы­сканий и порядок их применения. Таким образом, виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены только на федеральном уровне.

Статья 192 ТК РФ запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и по­ложениями о дисциплине.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом ра­ботодателя, а не обязанностью. Кроме того, за работодателем остается право выбора меры ответственности либо вообще отказаться от наложения взыска­ния.

Исключение составляет ст. 195 ТК РФ, согласно которой:

"Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем струк­турного подразделения организации, их заместителями трудового законода­тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллек­тивного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного под­разделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Таким образом, законодатель установил особые основания привлече­ния руководителя организации к ответственности - нарушение законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Это своего рода механизм контроля представительного органа работников за руководителем организации.

По общему правилу работника к дисциплинарной ответственности привлекает работодатель в лице руководителя организации.

Руководитель организации несет ответственность на общих основани­ях, то есть как и любой другой работник. Руководителя организации к дис­циплинарной ответственности может привлечь непосредственно работода­тель в лице иных органов управления (совет директоров, общее собрание, ес­ли уставом это предусмотрено). Однако механизм обнаружения проступков в законодательстве сводится только к ст. 195 ТК РФ.

В законодательстве недостаточно урегулирован вопрос о порядке при­влечения руководителя к ответственности за мелкие проступки, которые не затрагивают интересы других работников, которые не могут быть выявлены представительным органом работников, а также механизма привлечения к дисциплинарной ответственности в организациях, в которых отсутствует представительный орган работников.

Одним из самых распространенных и одновременно наиболее серьез­ным дисциплинарным взысканием является увольнение.

Общие основания увольнения определены ст. 81 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен за­требовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух ра­бочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то состав­ляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребыва­ния его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представи­тельного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в го­сударственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивиду­альных трудовых споров".

Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них мо­жет повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника. Кроме того, в случае судебного рассмотрения дела работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учтены тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового ко­декса Российской Федерации").

5.